MAKALAH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Global 2002 (UNDP 2002) terhadap 173 negara di dunia, diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi adalah dari negara Luxembourg yaitu sekitar $US 50 ribu ($US 50,061) dan terrendah (pendapatan per kapita terrendah) adalah dari negara Sierra Leone yaitu $US 490. Hal ini berarti secara kasar dapat disimpulkan bahwa pendapatan per kapita penduduk NTT yang sebesar $US 200-an-katakanlah berkisar $US 200-$US 300, masih lebih rendah daripada pendapatan per kapita penduduk negara termiskin di dunia (Sierra Leone) yang sebesar $US 490.

Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Indonesia 2001 (BPS, BAPPENAS, dan UNDP 2001) diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi (PDRB real per kapita-tanpa minyak dan gas) pada lingkup provinsi di Indonesia adalah dari Provinsi DKI Jakarta yaitu Rp 5.943.000 per tahun atau Rp 495.250 per bulan dan terrendah adalah dari Provinsi Nusa Tenggara Timur yaitu Rp 712.000 per tahun atau Rp 59.333 per bulan, atau hanya sekitar 12 persen daripada pendapatan per kapita penduduk DKI Jakarta. Kinerja pendapatan per kapita di Nusa Tenggara Timur adalah yang paling rendah (paling buruk) di Indonesia. Kinerja pendapatan per kapita lingkup kabupaten/kota tertinggi (PDRB real per kapita-tanpa minyak dan gas) adalah dari Kota Madya Jakarta Pusat (Provinsi DKI Jakarta) yaitu Rp 15.820.000 per tahun atau Rp 1.318.333 per bulan dan terrendah adalah dari Kabupaten Timor Tengah Selatan (Provinsi Nusa Tenggara Timur) yaitu Rp 497.000 per tahun atau Rp 41.417 per bulan, atau hanya sekitar 3,14 persen daripada pendapatan per kapita penduduk Jakarta Pusat. Terdapat dua kabupaten di NTT yang memiliki kinerja pendapatan per kapita terrendah di Indonesia (ranking 293 dan 294 dari 294 kabupaten yang dipelajari), yaitu Kabupaten Timor Tengah Selatan (pendapatan per kapita Rp 497.000 per tahun-ranking 294 dari 294 kabupaten di Indonesia) dan Kabupaten Sumba Barat (pendapatan per kapita Rp 501.000 per tahun-ranking 293 dari 294 kabupaten di Indonesia).


B. Rumusan Masalah

1. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Perekrutan tenaga kerja yang baik di pengeruhi oleh beberapa faktor.
3. Metode-metode yang di gunakan dalam perekrutan.
4. Kendala pada perekrutan tenaga kerja atau sumber daya manusia.

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Untuk mengetahui metode-metode yang di gunakan dalam perekrutan.
3. Untuk mengetahui kendala pada perekrutan tenaga kerja atau sumber daya manusia.

BAB II
PEMBAHASAN

A. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenagakerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.

Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu: Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang. Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi ikut bertanggungjawab. Fenomena penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa.

Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalam menghadapi persaingan ekonomi global.

Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembali memperbaiki kesalahan pada masa lalu. Rendahnya alokasi APBN untuk sektor pendidikan -- tidak lebih dari 12% -- pada peme-rintahan di era reformasi. Ini menunjukkan bahwa belum ada perhatian serius dari pemerintah pusat terhadap perbaikan kualitas SDM. Padahal sudah saatnya pemerintah baik tingkat pusat maupun daerah secara serius membangun SDM yang berkualitas. Sekarang bukan saatnya lagi Indonesia membangun perekonomian dengan kekuatan asing. Tapi sudah seharusnya bangsa Indonesia secara benar dan tepat memanfaatkan potensi sumberdaya daya yang dimiliki (resources base) dengan kemampuan SDM yang tinggi sebagai kekuatan dalam membangun perekonomian nasional.

Orang tidak bekerja alias pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernah selesai. Ada tiga hambatan yang menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu hambatan kultural, kurikulum sekolah, dan pasar kerja. Hambatan kultural yang dimaksud adalah menyangkut budaya dan etos kerja. Sementara yang menjadi masalah dari kurikulum sekolah adalah belum adanya standar baku kurikulum pengajaran di sekolah yang mampu menciptakan dan mengembangkan kemandirian SDM yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Sedangkan hambatan pasar kerja lebih disebabkan oleh rendahnya kualitas SDM yang ada untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja.

Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritorial negara. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40).

Perwujudan nyata dari globalisasi ekonomi yang akan dihadapi bangsaIndonesia antara lain terjadi dalam bentuk-bentuk berikut: Produksi, di mana perusahaan berproduksi di berbagai negara, dengan sasaran agar biaya produksi menjadi lebih rendah. Hal ini dilakukan baik karena upah buruh yang rendah, tarif bea masuk yang murah, infrastruktur yang memadai ataupun karena iklim usaha dan politik yang kondusif. Dunia dalam hal ini menjadi lokasi manufaktur global, faktor-faktor yang menjadi stimulus dalam menentukan perusahaan pada soft kill dan hard skill SDM yaitu sebagai berikut:

1. Pembiayaan. Perusahaan global mempunyai akses untuk memperoleh pinjaman atau melakukan investasi (baik dalam bentuk portofolio ataupun langsung) di semua negara di dunia. Sebagai contoh, PT Telkom dalam memperbanyak satuan sambungan telepon, atau PT Jasa Marga dalam memperluas jaringan jalan tol telah memanfaatkan sistem pembiayaan dengan pola BOT (build-operate-transfer) bersama mitrausaha dari mancanegara.
2. Tenaga kerja. Perusahaan global akan mampu memanfaatkan tenaga kerja dari seluruh dunia sesuai kelasnya, seperti penggunaan staf profesional diambil dari tenaga kerja yang telah memiliki pengalaman internasional dan\atau buruh diperoleh dari negara berkembang. Dengan globalisasi maka human movement akan semakin mudah dan bebas.
3. Jaringan informasi. Masyarakat suatu negara dengan mudah dan cepat 3mendapatkan informasi dari negara-negara di dunia karena kemajuan teknologi, antara lain melalui: TV, radio, media cetak dan lain-lain. 

Dengan jaringan komunikasi yang semakin maju telah membantu meluasnya pasar ke berbagai belahan dunia untuk barang yang sama. Sebagai contoh KFC, Hoka Hoka Bento, Mac Donald, dll melanda pasar di mana-mana. Akibatnya selera masyarakat dunia --baik yang berdomisili di kota maupun di desa-- menuju pada selera global.Perdagangan. Hal ini terwujud dalam bentuk penurunan dan penyeragaman tarif serta penghapusan berbagai hambatan nontarif. Dengan demikian kegiatan perdagangan dan persaingan menjadi semakin ketat dan fair. Bahkan, transaksi menjadi semakin cepat karena "less papers/documents" dalam perdagangan, tetapi dapat mempergunakan jaringan teknologi telekomunikasi yang semakin canggih.

Unsur-Unsur Dasar Ketrampilan SDM Meliputi :

1. Kode pengalaman kerja (kode untuk jabatan dulu, sekarang dan yad).
2. Pengenalan produk (dipindahkan/dipromosikan).
3. Pengalaman industri (untuk posisi tertentu).
4. Penddikan formal (yang dimiliki).
5. Kursus pelatihan (yang pernah ditempih).
6. Ketrampilan berbahasa asing (tingkat penguasaan).
7. Keterbatasan penempatan kembali (ditempat yang disuka).
8. Minat karir (pengalaman, pengetahuan atau minat).
9. Penilaian kinerja (kemampuan memimpin, motivasi, dan ketrampilan komunikasi).

Situasi Spesifik Yang Berpaling Ke Suatu Perwakilan Meliputi :

1. Perusahaan Anda tidak memiliki departemen SDM dan tak sanggup melakukan perekrutan.
2. Perusahaan Anda mengalami kesulitan dalam masa lampau untuk menghasilkan sebuah pangkalan dari pelamar yang memenuhi syarat.
3. Sebuah formasi khusus harus cepat diisi.
4. Ada suatu kebutuhan yang dipahami untuk menarik sejumlah besar minoritas atau dari pelamar perempuan.
5. Upaya perekrutan diarahkan untuk mencapai pekerjaan yang lebih menyenangkan.

B. Perekrutan Dipengaruhi Oleh Beberapa Faktor
Perekrutan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika perekrutan berhasil, maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, dan tentu saja peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka lebar, karena kita dapat memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. Perekrutan tenaga kerja/pelamar dipengaruhi oleh :

1. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa yang diberikan besar, maka pelamarnya akan semakin banyak. Sebaliknya bila balas jasa yang diberikan kecil, maka pelamarmenjadi sedikit.
2. Status tenaga kerja. Jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap makapelamarnya akan relatif banyak. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerja honorer, maka pelamarnya sedikit.
3. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah pelamarakan banyak, begitu pula sebaliknya.
4. Job specification. Jika spesifikasi pekerjaannya sedikit, maka orang yang mencobauntuk melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
5. Metode penarikan. Bila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massa ataulain sebagainya, maka pelamar yang mencoba semakin banyak, sebaliknya.
6. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya banyak, dan sebaliknya.
7. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar maka pelamar banyak, dansebaliknya. Misalnya usia tenaga kerja, dsb.
8. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak maka pelamar yangmencoba akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.

Jadi intinya yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan.

Siapakah yang disebut tenaga kerja itu?

Menurut Pasal 1 Undang-undang No. 14 tahun 1969, tenaga kerja adalah: tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja ini harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah, seperti batas usia tertentu. Jadi pengertian tenaga kerja ini lebih luas bila dibandingkan dengan pengertian karyawan, karena tenaga kerja merupakan orang yang bekerja baik didalam maupun diluar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja dibawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa. Undang-undang No. 14 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaannya tidak boleh diadakan diskriminasi. Dalam Pasal 4 dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja, serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.


C. Metode-Metode Yang Digunakan Dalam Perekrutan
Asumsi yang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau,sedangkan hubungan antara variabel dianggap tetap. Tetapi pada kondisi bisnis yang dinamis dan selalu berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku, sehingga perubahan-perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan. Ada beberapa metode-metode dalam menentukan perekrutan yng secara efektif dan efisien, meliputi:

1. Metode Penilaian
Pada dasarnya metode penilaian memanfaatkan orang-orang yang cukupberpengalaman dalam memprediksi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja di masamendatang. Metode penilaian mempertimbangkan data kuantitatif, tetapi disamping itu juga dipertimbangkan faktor intuisi dan keahlian. Metode penilaian yang paling sederhana adalah metode Bottom-Up, yaitu masing-masing unit, cabang, departemen, memperkirakan sendiri kebutuhannya akan tenaga kerja. Idealnya manajer menerima informasi & pengarahan yang kemudian dikombinasikan dengan pandangan mereka sendiri untuk dapat membuat perkiraan yang dibutuhkan tersebut. Jumlah dari perkiraan masing-masing departemen akan merupakan jumlah keseluruhan kebutuhan akan tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan. Metode lainnya adalah metode Top-down, dimana para eksekutif mendiskusikan bagaimana kondisi perekonomian, trend bisnis, perencanaan yang telah dibuat serta berbagai faktor lain yang mungkin mempengaruhi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja.

Mereka juga membuat perkiraan-perkiraan mengenai kemungkinan-kemungkinan terburuk yang mungkin terjadi. Metode berikutnya adalah teknik Delphi, dimana para eksekutif pada masing-masing cabang tidak bertemu, tetapi mereka membuat konsensus dengan menjawab kuesioner-kuesioner yang diberikan oleh perusahaan mengenai perencanaan yang akan dibuat. Kuesioner-kuesioner ini dikirim berulang-ulang dengan mencantumkan hasil dari kuesioner sebelumnya, sehingga para eksekutif cabang tersebut dapat membandingkan dan membuat prediksi yang lebih tepat. Teknik ini akan meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, karena akan dapat menghilangkan perselisihan pribadi maupun kemungkinan adanya dominasi suara dalam proses pengambilan keputusan. Tetapi teknik ini juga memakan waktu yang lama, sehingga untuk keputusan-keputusan yang membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat, maka teknik ini akan sangat sulit untuk digunakan.

2. Metode Matematika Sederhana
Metode ini memanfaatkan informasi-informasi yang tersedia yang menyangkut akankebutuhan tenaga kerja, lalu kemudian dikombinasikan dengan rasio produktivitas untuk tenaga kerja langsung maupun rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung. Rasio produktivitas tidak langsung adalah perbandingan antara hasil produksi rata-rata dengan dengan tenaga kerja langsung setiap tahun. Sedangkan rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung ialah untuk menghitung jumlah tenaga kerja tidak langsung dalam proses produksi.

Rasio-rasio ini dihasilkan dari data-data yang dikumpulkan secara periodik dalam jangka waktu yang lama.Perkiraan dengan memanfaatkan rasio produktivitas mendasarkan pada asumsi bahwa jumlah dari tenaga kerja akan selalu meningkat sebanding dengan peningkatan jumlahpekerjaan yang harus dilakukan. Hal ini tidak selalu benar, karena ada kalanya perusahaan dapat memberlakukan aturan lembur. Rasio produktivitas juga memanfaatkan learning curves, dimana diasumsikan bahwaproduktivitas akan meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman. Karyawanyang telah bekerja cukup lama akan bisa mengetahui hal-hal apa yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam bekerja sehingga produktivitas akan meningkat. Untuk memanfaatkan learning curve dipakai progress index, yang menunjukkan persentase belajar yang terjadi dalam setiap kali produksi menjadi dua kali lipat.

3. Metode Matematika Kompleks
Jenis metode ini dapat dipakai pada perusahaan besar yang telah memilikipengalaman yang cukup lama dalam perencanaan Sumber Daya Manusia Salah satunya adalah Metode Regresi Berganda, yang memanfaatkan berbagai faktor yang berhubungan dengan kebutuhan akan tenaga kerja untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang.


D. Kendala Pada Perekrutan Tenaga Kerja Atau Sumber Daya Manusia (SDM)
Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah :

1). Kebijaksanaan-Kebijaksanaan Organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah :

Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.

Kebijaksanaan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakanidaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.

Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time makapelamar akan semakin sedikit.

Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.

2). Persyaratan-Persyaratan Jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.

3). Metode Pelaksanaan Perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.

4). Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.

5). Soliditas Perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.

6). Kondisi-Kondisi Lingkungan Eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dalam perusahaan atau organisasi perekrutan (recruitment) adalah hal yang penting mekipun dengan secara berkala entah satu tahun dua kali ataupun satu tahun sekali atau bisa juga empat tahun sekali yang tergantung pada perusahaan atau organisasi tersebut. Pada perekrutan tenaga kerja yang berlangsung secara berkala itu masih ada metode-metode yang di gunakan pada organisasi/ perusahaan dimana lembaga tersebut masing-masng ada kriteria penilaian yang tergantung dengan kelebihan dan jobdisknya masing-masing.

B. Saran
Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan kelompok ini meskipun penulisan ini jauh dari sempurna minimal kita mengimplementasikan tulisan ini. Masih banyak kesalahan dari penulisan kelompok kami, karna kami manusia yang adalah tempat salah dan dosa: dalam hadits “al insanu minal khotto’ wannisa’, dan kami juga butuh saran/ kritikan agar bisa menjadi motivasi untuk masa depan yang lebih baik daripada masa sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
Kompas, (Kamis, 16 desember 2010).
Kompas, (Minggu, 9 januari 2011).
http://badry7.blogspot.com/2014/04/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html
http://www.surabayapost.co.id/?mnu=berita&act=view&id=95a84a6786a0889bd3b07636d5426d84&jenis=1679091c5a880faf6fb5e6087eb1b2dc
http://www.equator-news.com/index.php?mib=berita.detail&id=84308

Demikian sedikit penjelasan seputar "Makalah Perencanaan Sumber Daya Manusia" yang bisa saya himpun dari berbagai sumber. Semoga bermanfaat dan dapat membantu anda. Wassalam.

Kumpulan Makalah yang lainnya lihat   DISINI